Im Zuge der Globalisierung wächst die Vielfalt auf den Arbeitsmärkten. In einer Doppelbewegung profitieren transnational agierende Unternehmen einerseits von globaler Ungleichheit und verstärken diese, anderseits führen sie unter der Bezeichnung „Diversity Management“ Strategien ein, um proaktiv mit der wachsenden Diversität innerhalb der Organisation umzugehen. Diversity wird in dieser Arbeit verstanden als Oberbegriff für die Anerkennung von Vielfalt, dessen Operationalisierung als Management-Strategie Diversity Management ist. Verschiedene Studien zeigen, dass der Diversity-Ansatz in den letzten Jahren von den USA nach Europa diffundiert ist. Der Diversity-Policy- Transfer aus Unternehmen mit Stammsitz in der Europäischen Union an Standorte in Schwellenländer ist bislang nicht empirisch erforscht worden und Akteurskonstellationen wurden nicht berücksichtigt. Es kann jedoch angenommen werden, dass der spezifische institutionelle Kontext und die Tradition der Arbeitsbeziehungen dieser Unternehmen, die auch zum Abschluss Globaler Rahmenvereinbarungen mit den Gewerkschaften geführt haben, deren Personalpolitiken beeinflussen. Nun stellt sich die Frage: Wie diffundieren Diversitätspolitiken innerhalb von transnationalen Unternehmen mit Stammsitz in der EU und welche Rolle spielen Globale Rahmenvereinbarungen im Instrumenten-Mix? Grundlage der Arbeit ist ein politikwissenschaftliches Verständnis, das im Sinne der Debatten zu Governance die Rolle verschiedener staatlicher und nicht-staatlicher Akteure für die Gestaltung von Politiken berücksichtigt. In der rekursiven Perspektive des akteurszentrierten Institutionalismus (Mayntz/Scharpf 1995 u.a.) entwickelt die vorliegende Arbeit mit dem „Diversity Politics“-Ansatz (Riedmüller/Vinz 2007) ein politikwissenschaftliches Analyseraster für den Gegenstand transnationaler Unternehmen, das sowohl institutionelle Kontexte („Diversity Regime“) als auch Akteurskonstellationen und -orientierungen berücksichtigt, um diffusionsbeeinflussende Faktoren und Diffusionsmuster mitbestimmter Diversitätspolitiken zu identifizieren. Die Datenerhebung erfolgte mehrstufig in einem „Mixed Methods Research Design“ durch eine empirische Untersuchung der 78 Unternehmen mit Globalen Rahmenvereinbarungen und vertiefende Fallstudien in einem deutschen und einem französischen Unternehmen als „most likely critical cases“ am Stammsitz und den Standorten in Indien. Zusätzlich zu einer quantitativen Auswertung von Unternehmensdaten führte die Autorin 40 teil-standardisierte Interviews. Daneben stützt sich die Arbeit auf etwa 150 im Rahmen des Forschungsprojekts „International Framework Agreements: Ein Instrument der Mehr-Ebenen-Governance auf dem Prüfstand“ an der Freien Universität Berlin geführte Interviews, an denen die Autorin beteiligt war. Als Ergebnis der Analyse zeigt sich, dass Diversity durchaus einen globalen Diffusionserfolg zu verzeichnen hat. Gleichzeitig lässt sich Diversity als Mythos im neo-institutionalistischen Sinne qualifizieren. Es erfolgt eine „zeremonielle Übertragung“ vom Stammsitz, die in einen „rudimentären Transfer“ an die indischen Standorte mündet. Die Gewinnorientierung überlagert das Interesse an DiM und führt zu einer dualen Strategie. Entsprechend steht am Ende der Arbeit die Hypothese, dass der Transfer von Diversitätspolitiken nur dann erfolgt, wenn Diversity Regime und Akteurskonstellation an beiden Standorten unterstützend wirken.
In the wake of globalization, diversity in the labor markets is on the increase. In a double movement, transnational corporations benefit from global inequality on the one hand; on the other hand they introduce “diversity management” strategies to deal with the growing diversity within the organization proactively. In this paper, diversity is understood as a generic term for the recognition of diversity and diversity management as its operationalization in a management strategy. Various studies in the past years have demonstrated the diffusion of the diversity approach from the United States to Europe. The diversity policy transfer from companies headquartered in the European Union to emerging markets has not yet been explored empirically and actor constellations have not been considered. However, it can be assumed that the specific institutional context of these companies and the tradition of industrial relations, which have also led global framework agreement concluded with the trade unions, influence their human resource policies. Now, this raises the question: How do diversity policies within transnational companies headquartered in the EU diffuse and what is the role of global framework agreements in the policy mix? The analysis is based on a political science understanding that takes the debate on governance with its insights on the roles of various governmental and non-state actors for the design of policies into account. In the recursive perspective of actor- centered institutionalism (Mayntz/Scharpf 1995, etc.), the present study develops a political science analysis grid based on the “diversity politics” approach (Riedmüller/Vinz 2007) for the purpose of transnational corporations. Both institutional contexts (“diversity regime”) and actor constellations and orientations are considered in order to identify factors influencing diffusion and diffusion patterns of co-determined diversity policies. Data collection was completed in several stages in a “Mixed Methods Research Design”. This included an empirical study of the 78 companies with global framework agreements and in-depth case studies in a German and a French company as “most likely critical cases” at headquarters and offices in India. In addition to a quantitative analysis of corporate data, the author conducted 40 semi- standardized interviews for the case studies. Moreover, the analysis is based on approximately 150 interviews conducted in the context of the research project “Organization and Regulation of Employment Relations in Transnational Production and Supply Networks. Ensuring Core Labor Standards through International Framework Agreements?” at Freie Universität Berlin, in which the author was involved. The results of the analysis show that diversity has quite a global diffusion success. At the same time, diversity can be qualified as a myth in the neo-institutionalist sense. We find a “ceremonial transfer” from the headquarters, which opens into a “rudimentary transfer” to the Indian sites. The profit orientation superimposes interest in DIM and leads to a dual strategy. Accordingly, the paper ends with the hypothesis that the transfer of diversity policies occurs only when the diversity regime and the actor constellation take a supportive role in both locations.
