The dissertation analyzes the persistence of homogeneity in top management. It argues that organizations are path dependent in their selection of top managers. Due to a selection path the same type of candidate is selected over and over again which reproduces homogeneity in upper echelons. Using gender as a variable, the study raises the question how and why homogeneity is reproduced. The focus is on the organizational processes and mechanisms which maintain the status quo as it is. By employing a case study in a consulting firm in Germany using interviews, observations, social network analysis as well as the analysis of statistics and documents the study analyzed the selection processes for top managers. The special access to the company's top leadership groups allowed for an analysis of the formal and the informal processes for selection as well as the functioning of the leadership system. A central finding of the study is that homogeneity in top management is reproduced due to coordination effects. The similarity among top managers as well as their distinct involvement into the organization ('hyper-inclusion') allows for the best possible coordination and predictability in the organization's social and operational life. The more leaders become similar to each other over the course of their career, the more they benefit from the coordination. Eventually, this dynamic develops such a strong internal pull that the organization becomes unable to react to social and demographic changes in the environment. It fails to diversify its top management and homogeneity persists. The dissertation makes an important contribution to the debate on gender and leadership by shedding light on the role of organizations in the production and distribution of the internal demography. It can further be explained why change initiatives towards more diversity in top management tend to fail or, till date, do not yield any measurable effects. On the basis of the analysis new approaches for the creation of more diversity in leadership positions are developed.
Thema der Arbeit ist die Persistenz von Homogenität im Topmanagement. Die These ist, dass Organisationen in ihrer Auswahl der obersten Führungskräfte pfadabhängig sind: Aufgrund bestehender Selektionspfade wird immer wieder der gleiche Typus ausgewählt, womit sich die Homogenität im Topmanagement reproduziert. Die Dissertation geht der Frage nach, warum und wie diese Homogenität – am Beispiel der Variable Geschlecht – immer wieder hergestellt wird. Insbesondere werden die organisationalen Prozesse und Mechanismen aufgezeigt, die den Status Quo des Führungssystems erhalten. Mit einer Fallstudie in einem großen Beratungsunternehmen werden mit Interviews, Beobachtungen, einer sozialen Netzwerkanalyse sowie der Analyse von Daten und Statistiken die Selektionsprozesse für Führungskräfte analysiert. Der besondere Zugang zur obersten Führungsebene erlaubt neben der Analyse der formalen Prozesse auch einen Blick auf informelle Auswahlprozesse sowie der Funktionsweise des Führungssystem. Ein zentrales Ergebnis der Dissertation ist, dass sich die Homogenität im Topmanagement aufgrund von Koordinationseffekten reproduziert. Die Ähnlichkeit der obersten Führungskräfte sowie ihre starke Einbindung in die Organisation („Hyperinklusion“) erzeugt bestmöglich reibungslose Koordination und Vorhersagbarkeit im sozialen Organisationsgeschehen. Um so ähnlicher sich Führungskräfte im Verlauf ihrer Karriere werden, um so mehr profitieren sie von dieser Koordination. Schließlich entwickelt diese Dynamik solch eine innere Zugkraft, dass die Organisation unfähig wird auf äußere soziale und demographische Veränderungen zu reagieren. Die Persistenz setzt sich fort, weil es der Organisation dann nicht möglich ist bspw. verstärkt Frauen ins Topmanagement zu inkludieren. Die Studie leistet einen wichtigen Beitrag zur Debatte um Gender und Führung und beleuchtet vor allem die Rolle von Organisationen in der Herstellung und Verteilung der internen Demographie. Es kann außerdem erklärt werden, warum Veränderungsinitiativen der Unternehmen für mehr Vielfalt im Topmanagement scheitern bzw. seit einigen Jahren kaum Wirkung entfalten. Auf Basis der Analyse werden schließlich neue Ansatzpunkte zur Schaffung von mehr Vielfalt in Führungsetagen aufgezeigt.
