While research on occupational health has traditionally taken a pathogenic approach focusing on risk factors and diseases the salutogenic approach focusing on resources for positive health has recently become more popular. The job-demands resources (JD-R) model is a widely applied framework in occupational health research that integrates job resources as a central determinant of employees’ health. Within the JD-R model, job resources are defined as those aspects of the job that facilitate goal achievement, reduce job demands and associated health risk or promote personal growth and development. Accordingly, job resources predict work engagement that is an indicator of work-related well-being within the motivational process of the JD-R model. Another well-established model in occupational health research is the effort-reward imbalance (ERI) model that explains the well-being of employees based on the reciprocity of effort (costs) and reward (gain) in the workplace. An imbalance due to high effort and low reward is considered to induce stress that, in turn, is detrimental for employees’ health. Most studies that apply the ERI model have supported the pathogenic perspective that the model posits. A particularly burdened occupational group due to high job demands and effort are police officers. A large body of research has analyzed risk factors in policing and related ill health while fewer studies have taken a salutogenic approach exploring job resources and positive well-being outcomes. The aim of this thesis was thus to take a salutogenic perspective on occupational health research in police work and explore job resources as well as their health-promoting relationship with the well-being of police officers. Applying the JD-R model as well as the ERI model, this thesis further aimed at examining the role of job resources within both work stress models and their associations with general or work-related well-being. Thus, implications for research and practice for health promotion in police work can be derived. In study 1, job resources as operationalized by team support, shared values and perceived fairness predicted general well-being and were shown to mitigate emotional exhaustion of police officers within the JD-R model. Job demands, on the other hand, were positively associated with emotional exhaustion. Even though general instead of work-related well-being was assessed study 1 confirmed the motivational process of the JD-R model, which is the positive link between job resources and well-being, in the group of police officers. In study 2, work-related well-being in terms of work engagement was assessed. Social support by supervisors and co-workers were defined as job resources that were positively related to work engagement. The relationship between social support and work engagement was partially mediated by self-efficacy as a personal resource and work-privacy-conflict as a job demand. These results are in line with the assumptions of the JD-R model and conservation of resources theory where job resources and personal resources are mutually related and key motivators in the promotion of work engagement while job resources also reduce job demands to prevent losses in well-being.In study 3, work engagement was applied within the ERI model to assess the role of reward as a job resource for work-related well-being. While effort was unrelated to work engagement esteem and security reward positively predicted work engagement as well as its subscales. Status reward showed no significant relation to work-related well-being. Reward was thus differentially related to the work-related well-being of police officers depending on its qualitative dimension. This study was one of the first to assess a salutogenic outcome within the ERI model in the context of police work. The studies carried out within the framework of this thesis support the salutogenic relationship between job resources and well-being in the group of police officers. Practical implications on how to consider social support and reward – that proved as centrally important in policing – are suggested. Furthermore, the conceptualization of job resources within the JD-R model and the ERI model is discussed. While the JD-R model is more flexible with regard to modeling a broad range of resources this comes at the costs of limited generalizability. The ERI model is less open but specific which facilitates comparisons across different samples and work contexts. Lastly, limitations and directions for future research are given. Besides theoretical considerations with regard to the applied models the main limitations of the studies of this thesis are their cross-sectional research designs, self-report measures and limited generalizability due to the specific sample. However, with regard to the underlying research question, this thesis provides important findings about the health promoting role of job resources for well-being in the occupational group of police officers.
Arbeitsbezogene Gesundheit wurde traditionell einem pathogenen Ansatz folgend beforscht, der gesundheitsgefährdende Risikofaktoren und damit einhergehende Gesundheitseinbußen fokussiert. Gesundheitsförderliche Aspekte der Arbeit wie arbeitsbezogene Ressourcen und arbeitsbezogenes Wohlbefinden haben in jüngerer Vergangenheit zunehmend an Bedeutung gewonnen. Das Job Demands-Resources (JD-R) Modell ist ein vielfach angewandtes Rahmenkonzept der arbeitspsychologischen Gesundheitsforschung, das arbeitsbezogene Ressourcen als zentrale Determinanten der Arbeitnehmer*innengesundheit definiert. Arbeitsbezogene Ressourcen werden darin als jene Aspekte der Arbeit verstanden, welche die Zielerreichung erleichtern, Arbeitsanforderungen und damit einhergehende Gesundheitsrisiken reduzieren sowie persönliches Wachstum und Entwicklung fördern. Im JD-R Modell führen arbeitsbezogene Ressourcen entlang eines motivationalen Pfads zu Arbeitsengagement, das Ausdruck arbeitsbezogenen Wohlbefindens ist. Ein weiteres weitverbreitetes Modell der arbeitspsychologischen Gesundheitsforschung ist das Modell der beruflichen Gratifikationskrisen (ERI-Modell). Die Reziprozität von Verausgabung (Kosten) und Belohnung (Gratifikation) im Arbeitskontext stehen darin im Fokus. Ist die Verausgabung hoch und die Belohnung niedrig, resultiert ein Ungleichgewicht (Gratifikationskrise), das Stress und daraus folgende Gesundheitseinbußen bei Beschäftigten verursacht. Die gesundheitsbeeinträchtigende Wirkung beruflicher Gratifikationskrisen wurde in einer Vielzahl von Studien belegt. Polizeivollzugsbeamte (PVB) sind aufgrund hoher Arbeitsanforderungen und Verausgabung eine besonders belastete Berufsgruppe. Arbeitsbezogene Risikofaktoren und damit einhergehende Gesundheitsbeeinträchtigungen der Polizeiarbeit wurden vielfach erforscht; gesundheitsförderlichen Aspekten wie arbeitsbezogenen Ressourcen und Wohlbefindensmerkmalen wurde bisher weniger Aufmerksamkeit zuteil. Ziel der vorliegenden Arbeit war, einer salutogenen Perspektive folgend arbeitsbezogene Ressourcen sowie ihre gesundheitsförderliche Bedeutung für das Wohlbefinden von PVB zu ergründen. Dafür wurden sowohl das JD-R Modell als auch das ERI-Modell genutzt. Außerdem wurde die Rolle arbeitsbezogener Ressourcen und deren Beziehung zu allgemeinem wie auch arbeitsbezogenen Wohlbefinden im Rahmen dieser Modelle exploriert. Daraus können Implikationen für Forschung und Praxis der Gesundheitsförderung in der Polizeiarbeit abgeleitet werden. In Studie 1 waren – im Sinne des JD-R Modells – arbeitsbezogene Ressourcen (erfasst über Zusammenhalt im Team, geteilte Wertvorstellungen und wahrgenommene Fairness) positiv mit allgemeinem Wohlbefinden und negativ mit emotionaler Erschöpfung der PVB assoziiert. Arbeitsanforderungen wiederum waren positiv mit emotionaler Erschöpfung assoziiert. Studie 1 bestätigt damit den motivationalen Pfad des JD-R Modells für die Gruppe der PVB, der die positive Beziehung zwischen arbeitsbezogenen Ressourcen und Wohlbefinden beschreibt. Dafür wurde nicht arbeitsbezogenes Wohlbefinden – wie im JD-R Modell vorgesehen – sondern allgemeines Wohlbefinden betrachtet. In Studie 2 wurde Arbeitsengagement als Indikator für arbeitsbezogenes Wohlbefinden hinzugezogen. Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kolleg*innen als arbeitsbezogene Ressourcen war positiv mit Arbeitsengagement assoziiert. Der Zusammenhang zwischen sozialer Unterstützung und Arbeitsengagement wurde teilweise über die personale Ressource Selbstwirksamkeit sowie den Konflikt zwischen Arbeits- und Privatleben als Arbeitsanforderung mediiert. Diese Ergebnisse stimmen mit den Annahmen des JD-R Modells sowie der Theorie der Ressourcenerhaltung überein, wonach sich arbeitsbezogene Ressourcen und personale Ressourcen wechselseitig beeinflussen und das Arbeitsengagement fördern. Gleichzeitig können arbeitsbezogene Ressourcen Arbeitsanforderungen und damit einhergehende Wohlbefindenseinbußen reduzieren. In Studie 3 wurde Arbeitsengagement im Rahmen des ERI-Modells betrachtet, um die Rolle von Belohnung als arbeitsbezogene Ressource für das arbeitsbezogene Wohlbefinden von PVB zu ergründen. Während sich für Verausgabung kein Zusammenhang mit Arbeitsengagement zeigte, leisteten sowohl Wertschätzung als auch die Konstanz der Arbeitssituation als Indikatoren für Belohnung einen positiven Vorhersagebeitrag für das Arbeitsengagement. Belohnung im Sinne von Aufstiegsmöglichkeiten war hingegen kein Prädiktor von arbeitsbezogenem Wohlbefinden. Die Belohnungskomponenten waren somit unterschiedlich mit dem arbeitsbezogenen Wohlbefinden der PVB verbunden. Diese Studie untersuchte als eine der ersten gesundheitsförderliche Aspekte der einzelnen Komponenten des ERI-Modells in der Polizeiarbeit. Die Studien der vorliegenden Arbeit belegen die salutogene Beziehung zwischen arbeitsbezogenen Ressourcen und Wohlbefinden in der Gruppe von PVB. Es werden praktische Implikationen vorgeschlagen, wie soziale Unterstützung und Belohnung, die sich als besonders wichtig im Polizeikontext erwiesen, gefördert werden können. Außerdem wird die Konzeptualisierung von arbeitsbezogenen Ressourcen im JD-R wie auch ERI-Modell diskutiert. Zwar ist das JD-R Modell flexibler und bietet die Möglichkeit, unterschiedliche Ressourcen zu modellieren, allerdings ergibt sich daraus auch eine eingeschränkte Generalisier- und Vergleichbarkeit. Das ERI-Modell wiederum ist weniger flexibel, dafür spezifisch, was die Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Gruppen und Arbeitskontexten erleichtert. Schließlich werden Limitationen der vorliegenden Arbeit genannt und Ideen für zukünftige Forschung gegeben. Als Hauptlimitationen der Studien dieser Arbeit werden das querschnittliche Studiendesign, die Verwendung von Selbstauskünften und die eingeschränkte Generalisierbarkeit aufgrund der spezifischen Stichprobe genannt. Theoretische Überlegungen bezogen auf das JD-R sowie das ERI-Modell werden dargelegt. Mit Blick auf die zugrundeliegende Fragstellung leistet die Arbeit einen wertvollen Forschungsbeitrag hinsichtlich des gesundheitsförderlichen Potentials von arbeitsbezogenen Ressourcen für das Wohlbefinden von PVB.