The present study pursues the question how labor scientists and corporate players conceptualized the connection between work performance and work- related emotions in 20th century Germany. It does so from a history of emotions and a history of science perspective. The project sets in around 1900 by exploring the cultural, social and economic reasons why employees’ emotions turned into an object of labor scientific inquiry at the time. The problematization of contemporary ‘class hatred’ as well as the seemingly wide- spread aversion of industrial workers towards their tasks can be viewed as two driving powers for the efforts to turn monotonous and highly partialized industrial labor into a more likeable experience. This was the point of departure for the emergence of disciplines like labor physiology, labor pedagogy and psychology as well as industrial sociology, which all aimed at making the worker more productive and content. After having outlined these points of origins for the scientific and corporate occupation with ‘emotions at work’, the study identifies four consecutive ‘emotional styles’ which shaped the approach towards work-related feelings in the 20th century. These four emotional styles (following the periodization 1900-1925, 1925-1940, 1940-1960, 1960-1980) stand for historically distinct ways of framing emotions and working on them in the corporate space. Each style challenges the previous one in terms of its efficiency to generate productive and happy employees in the respective economic and political context. This does not mean that all established personnel management methods were discarded with the advent of a new emotional style. However, a new paradigm respectively shifted the attention with regard to those new promising labor scientific and corporate measures in which higher performance outcomes could be yielded: Around 1900 psychotechnical methods emerged and promised to make industrial labor less exhausting and thereby reduce the workers’ revolutionary zeal. By 1925, the new guiding ideas came from characterology and from efforts to build up a ‘factory community’ against class-based solidarity. Around 1940, psychoanalytic models informed new labor scientific theories and approaches which provided the foundation for the ensuing Human Relations paradigm. The latter was replaced in the 1960s by the Human Resource approach based on motivational theories which had been formulated in the US. The present study shows that each of these paradigmatic shifts deepens the following five overarching developments which have been identified for the 20th century: First, labor scientific sources and corporate practices show a tendency towards desomatization, i.e. positive and negative emotions at work are increasingly less framed as an outcome of material and bodily working conditions. Rather the willingness of the employee to motivate him- or herself (i.e. to generate positive emotions by oneself) irrespective of the actual workload or work hours is expected. The second key development is the tendency towards a dematerialization: This means that the financial remuneration for industrial labor is cast as gradually less important, while the ‘immaterial’ rewards such as finding personal satisfaction in work contents become more strongly emphasized. Third, the study outlines a trend towards a dynamization in dealing with emotions at work. While around 1900 it was taken for granted that a worker had a pre-existing amount of joy in work (which could only be troubled by unfavorable working conditions), in the 1970s the Human Resource paradigm promoted a different conceptualization: It claimed that job satisfaction was an unstable psychological state which could only temporarily be reached by making the employee master ever new and challenging tasks. After fulfilling certain goals at work, new ‘stretch goals’ would have to be found to create a new field for generating positive emotions. Fourth, throughout the 20th century gainful employment turned from a means to make a living into a source of transcendent meaning-making, this study argues. Not only work- related advice literature but also corporate public relations present work as a field in which personal fulfillment and private happiness can (and must) be found. The fifth claim of this book is that labor scientific and corporate efforts worked much towards an individualization of the employment relationship. While around 1900 the key problematization in dealing with emotions at work were ‘class-based emotions’ (such as class hatred and workers’ solidarity), the ensuing efforts tried to bring about a disaggregated (‘postsocial’) work personality. The latter should understand the employment not in terms of an irreconcilable class antagonism but as a means to satisfy individual emotional needs.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich aus emotionshistorischer und wissenschaftsgeschichtlicher Perspektive mit der Frage, wie Arbeitswissenschaftler und unternehmerische Akteure in Deutschland im 20. Jahrhundert den Zusammenhang zwischen der menschlichen Arbeitsleistung und dem emotionalen Bezug zur Arbeit konzeptualisiert haben. In einem ersten Schritt wurde untersucht, unter welchen kulturellen, wirtschaftlichen und sozialen Bedingungen um 1900 erstmals ein wissenschaftliches Interesse daran entstand, die Wirkung von Gefühlen in industriellen Arbeitsverhältnissen zu theoretisieren und durch arbeitswissenschaftliche Maßnahmen zu beeinflussen. Sowohl die Problematisierung des allgegenwärtigen ‚Klassenhasses‘ als auch einer weit verbreiteten ‚Unlust‘ in der Arbeiterschaft, sich den Anforderungen monotoner und arbeitsteiliger Industrieproduktion zu beugen, können als Gründe für die Entstehung der arbeitswissenschaftlichen Disziplinen (Arbeitsmedizin, Arbeitspädagogik, Arbeitspsychologie, Betriebssoziologie) genannt werden. In einem zweiten Schritt wurden vier ‚emotionale Stile‘ für das 20. Jahrhundert herausgearbeitet, die jeweils für einen Zeitraum (1900-1925, 1925-1940, 1940-1960, 1960-1980) distinkte Modi beschreiben, arbeitsrelevante Emotionen zu konzeptualisieren und durch arbeitswissenschaftliche Methoden in Unternehmen zu ‚bearbeiten‘. Jeweils zu Beginn dieser Phasen wird das arbeitswissenschaftlich leitende Paradigma in Frage gestellt und durch Modelle und Methoden ersetzt, die im Kontext ihrer Zeit und der jeweiligen wirtschaftlichen Herausforderungen eine höhere Produktivität als auch zufriedenere Mitarbeiter versprechen. Während dies nicht bedeutet, dass bereits bewährte Maßnahmen im Personalmanagement abgeschafft werden, so verschiebt sich doch der Fokus mit einer jeden Phase auf ein neues ‚Objekt‘ arbeitswissenschaftlicher Verbesserungs- (und damit Steigerungs-)potentiale: Während psychotechnische Methoden zu Beginn des Jahrhunderts die Arbeit weniger anstrengend machen und damit den Arbeiter mehr gewogen stimmen sollten, wurde um 1925 vor allem in charakterologischen Führungsmethoden und werksgemeinschaftlichen Maßnahmen der Schlüssel zu zufriedenen und leistungsbereiteren Mitarbeitern gesehen. Um 1940 bereiteten psychoanalytisch inspirierte Persönlichkeitsmodelle eine Wende vor hin zum Human Relations- Ansatz, der bis in die 1960er Jahre die Bemühungen von Unternehmen prägte, positiv gestimmte und engagierte Mitarbeiter hervorzubringen. Mit den 1960er Jahren entsteht die vorerst letzte paradigmatische Veränderung mit der Rezeption von Motivationstheorien aus den USA, die den Human Resource-Ansatz begründen. Die Arbeit zeigt, dass jede dieser paradigmatischen Verschiebungen einen weiteren Teil zu fünf übergreifenden Entwicklungstendenzen beiträgt, die für das zwanzigste Jahrhundert herausgearbeitet wurden: Erstens weisen die arbeitswissenschaftlichen Quellen und unternehmerischen Praktiken darauf hin, dass im Untersuchungszeitraum eine Desomatisierung zu verzeichnen ist, d.h. positive und negative Gefühle bei der Arbeit werden zunehmend unabhängig von körperlichen Empfindungen und damit unabhängig von materialisierten Arbeitsbedingungen beschrieben. Zweitens stellt die Arbeit eine Tendenz der Dematerialisierung fest, insofern als die Rolle der finanziellen Entlohnung für industrielle Erwerbsarbeit für den Gemütszustand der Arbeitenden als immer geringer eingeschätzt wird – an ihre Stelle treten ‚immaterielle‘ Entlohnungen wie das Versprechen der Selbstverwirklichung und der inneren Befriedigung durch Arbeit. Drittens beschreibt die Arbeit den Befund einer Dynamisierung im Nachdenken über ‚Gefühle bei der Arbeit‘: Während beispielsweise um 1900 eine stabile Arbeitsfreude als gegeben vorausgesetzt wird (sie kann höchstens durch ungünstige Arbeitsbedingungen beeinträchtigt werden und die frühen Arbeitswissenschaften beschäftigen sich ausschließlich mit der Minderung dieser Störfaktoren), so werden 70 Jahre später im Rahmen des Human Resource- Ansatzes gänzlich andere Annahmen gemacht: Seine Vertreter gehen davon aus, dass ständig neue Stimuli in der Arbeitstätigkeit geschaffen werden müssen (‚challenges‘), um ein letztlich nicht zu stillendes ‚Bedürfnis‘ der Arbeitenden nach ‚Job Satisfaction‘ zumindest temporär zu befriedigen. Positive Gefühle bei der Arbeit werden somit voraussetzungsreicher und instabiler, ein Konstrukt das nicht zuletzt zu ständig neu gesetzten Zielen (‚stretch goals‘) statt einer gleichbleibenden Arbeitsleistung anreizen soll. Viertens konstatiert die Arbeit für das 20. Jahrhundert eine Anreicherung von industriellen Erwerbsverhältnissen mit transzendenter Bedeutung. Sowohl in arbeitswissenschaftlichen Texten als auch in beruflicher Ratgeberliteratur und in unternehmerischen Medien wird Arbeit immer weniger als Mittel des Broterwerbs und vielmehr als Quelle individueller Erfüllung und als Voraussetzung für private Lebenszufriedenheit dargestellt. Der fünfte Befund betrifft die Tendenz zur Individualisierung, insofern als dass arbeitswissenschaftliche und unternehmerische Maßnahmen den Arbeitnehmer im Untersuchungszeitraum immer weniger als Mitglied einer sozialen Klasse adressieren. Vielmehr wird der Arbeitenden als ‚postsoziale‘ Persönlichkeit angesprochen, die durch die Erwerbsarbeit individuelle Bedürfnisse erfüllt, statt sich (wie um 1900 problematisiert) in einem ressentimentgeladenen Klassenantagonismus zu befinden.
