Für eine erfolgreiche prozessorientierte Beratungsarbeit wird in Forschung und Praxis eine Reihe von nichtfachlichen Kompetenzen als erforderlich angesehen. In dieser Forschungsarbeit wurde untersucht, inwiefern diese Kompetenzanforderungen an Berater im Zusammenhang mit Persönlichkeitsentwicklung stehen, auf welchem Entwicklungsniveau sich Berater zu Beginn von Weiterbildungsprogrammen befinden und inwiefern währenddessen Weiterentwicklung stattfindet. Loevingers Modell der Ich-Entwicklung, ein entwicklungspsychologisches Stufenmodell der Persönlichkeitsentwicklung, bildete dafür den Bezugsrahmen. In dieser Arbeit wurde der aktuelle Forschungsstand zu diesem Entwicklungsmodell umfassend aufgearbeitet, um auf dieser Grundlage mögliche Zusammenhänge mit Beratungskompetenzen fundiert analysieren zu können. In den theoretischen Analysen wurden zunächst Kompetenzanforderungen ausgewählter Beratungsverbände dahingehend untersucht, inwiefern sich in ihnen Aspekte von Ich-Entwicklung widerspiegeln und ob in ihnen Mindestanforderungen an Ich-Entwicklung zum Ausdruck kommen. Bei allen Beratungsverbänden ergaben sich klare Parallelen zwischen den formulierten Kompetenzanforderungen und Aspekten der Ich-Entwicklung. In einem zweiten Schritt wurden empirische Studien, in denen Ich-Entwicklung und beratungsrelevante Aspekte zusammen überprüft wurden, zusammengestellt und systematisch analysiert. Auch die Ergebnisse der verfügbaren empirischen Studien zeigten einen klaren Zusammenhang zwischen Beratungskompetenzen und Ich-Entwicklung auf. Mit zunehmender Ich-Entwicklung ist eine höhere Beratungskompetenz wahrscheinlicher. Im Rahmen einer eigenen Längsschnittstudie (N = 101) wurde untersucht, auf welchem Ich- Entwicklungsniveau sich Berater zu Beginn ihrer Beratungsweiterbildung befinden und ob im Rahmen dessen Weiterentwicklung stattfindet. Dazu wurde das Ich-Entwicklungsniveau von Teilnehmern dreier Supervisionsweiterbildungen (n = 49) und dreier MBA-Studiengänge (n = 52), die ein ganz anderes Lernfeld darstellen, im Abstand von anderthalb Jahren getestet. Die Hypothese war, dass Supervisionsweiterbildungen Ich-Entwicklung besonders fördern, da in ihrem Rahmen viele der von Manners und Durkin (2000) herausgearbeiteten entwicklungsförderlichen Erfahrungen ermöglicht werden. Zu Beginn der Weiterbildung ergab sich eine eher schmale Verteilung von nur drei Ich- Entwicklungsstufen (E5 bis E7). Im Vergleich zu repräsentativen Untersuchungen in westlichen Gesellschaften lag ein im Durchschnitt etwas späteres Ich- Entwicklungsniveau vor: Knapp 60 Prozent der angehenden Supervisoren befanden sich bereits auf der Eigenbestimmten Stufe (E6). Weder bei den angehenden Supervisoren noch bei den MBA-Studenten zeigte sich nach eineinhalb Jahren eine signifikante Veränderung des Ich-Entwicklungsniveaus. Im Vergleich zu den MBA-Studenten kam es bei den angehenden Supervisoren im Verlauf der eineinhalb Jahre auch nicht zu einem signifikant höheren Ausmaß an Ich-Entwicklung. Mittels einer weiteren Analyse anhand von Teil-Entwicklungswerten, also Veränderungen auf Ebene der Aussagen pro Entwicklungsstufe, ergab sich ein leicht verändertes Bild. Diese zusätzliche und in bisherigen Studien nicht durchgeführte Mikroanalyse der Ich-Entwicklungsdaten zeigte eine signifikante Abnahme der Aussagen, die der Rationalistischen Stufe (E5) zuzuordnen sind, und eine tendenziell signifikante Zunahme der Aussagen, die der Eigenbestimmten Stufe (E6) zuzuordnen sind. Auch hier waren allerdings keine signifikanten Interaktionseffekte in Hinblick auf die untersuchten Gruppen zu verzeichnen. Insgesamt scheint die zusätzliche Betrachtung anhand von Teil- Entwicklungswerten lohnenswert, da sie Entwicklungen verdeutlichen kann, die sich noch nicht auf der Ebene der Gesamtentwicklungsstufe niederschlagen.
In both research and practice contexts, a series of basic competencies are considered necessary for successful process-oriented consultancy work. This research study analysed to what extent these required consulting competencies are connected to personality development, at which developmental stage consultants are at, at the beginning of further training programs, and if further development takes place during the training. Loevinger’s model of ego development, a stage theory of development, is the frame of reference for this study. This work summarized the current research status of the model in order to fully analyse possible links to consulting competencies. In a first step competency requirements of selected consulting associations were analysed to assess their relation to ego development, and whether they express minimum requirements for ego development. The analysis indicated that the competency requirements of all consulting associations show clear parallels to aspects of ego development. The majority of these requirements indicate a fully developed self-governed stage (E6) of ego development, as a prerequisite for process- oriented consulting services. In a second step, empirical studies were examined to systematically analyse the link between ego development and aspects relevant to consultancy. The results of current empirical studies showed a clear link between consulting competencies and ego development. This means that with increasing ego development higher consulting competence is more likely to result. Many studies also suggest that a fully developed self- governed stage of ego development may be expected as a basis for consistent work on a medium competency level. In the context of a longitudinal study (n = 101) the stage of ego development of consultants was analysed, at the beginning of their consultancy training and at a later stage, to assess whether further development took place. The ego development stage of participants from three supervision training programs (n = 49) and three MBA programs (n = 52), signifying very different training fields, were tested at intervals of 18 months. This was based on the hypothesis that supervision training programs are more likely to trigger ego development, as they present a context with many potential growth experiences, which Manners and Durkin (2000) have identified. At the beginning of the training a relatively narrow distribution of only three ego development stages (E5 to E7) was measured. In comparison to representative studies in western societies this represents a slightly later ego development stage on average: almost 60 percent of all prospective supervisors were already at the self-governed stage (E6). After one and a half years, neither the prospective supervisors nor the MBA students showed a significant change in ego development. In comparison to the MBA students the prospective supervisors did not showed a significantly higher degree of ego development in the course of one and a half years. By means of a further analysis based on counting the responses at each developmental stage a slightly different picture has formed. This additional micro analysis showed a significant decrease of responses scored at the rational stage (E5) and a tendency for a significant increase in responses scored at the self-governed stage (E6). However, once again there was no significant interaction effect in terms of the investigated groups. The refined analysis based on counting the responses at each developmental stage seems to be a promising alternative to the total protocol rating (TPR) and item sum score in longitudinal studies. It is able to reveal micro development that may not be detected at the overall rating of ego development.