Die Arbeit beginnt mit einer organisationspsychologischen Einbettung. Hier erfolgt ein Exkurs zum situativen Ansatz und den Strukturdimensionen von Kieser (1995). Eine Kritik zum Astonkonzept (Kieser & Kubicek, 1992) schließt das Kapitel ab, in dem umfangreiche historische Grundlagen zur Strukturentwicklung in öffentlichen Verwaltungen aufgezeigt werden. Im nächsten Abschnitt werden die Grundlagen zum organisationalen Lernen und dem organisationalen Wandel gelegt. Auch hier zeigt ein historischer Exkurs die Entwicklung des Forschungsgebietes und der prominentesten Ansätze auf. Ausführlich wird das Konzept von Wiegand (1996) erarbeitet und in den Zusammenhang mit der Forschungsfrage gesetzt. Eine besondere Bedeutung wird dem Modell zur Innovationsbereitschaft von Thom und Ritz (2000) beigemessen Die Arbeit setzt sich in einem Kapitel zur transformationalen Führung fort. Die Entwicklung des Ansatzes von den theoretischen Ursprüngen (Burns, 1978) bis zu dem in der vorliegenden Arbeit verwendeten Instrument zur Messung transformationaler Führung (Felfe & Goihl 2002) wird erarbeitet. Der aktuelle Diskussionsstand wird dargelegt. Die Spezifika das Führungskonzeptes werden denen anderer Konzepte gegenüber gestellt und kritisch diskutiert. Hierbei erfolgt in erster Linie eine Abgrenzung von eigenschaftstheoretischen Ansätzen, Charisma Konzepten und dem Modell der Führungssubstitute. Die Bedeutung der transformationalen Führung für den Erfolg organisationalen Lernens wird herausgestellt. Im nächsten Abschnitt erfolgt die Darstellung relevanter psychologischer Außenkriterien für die Messung transformationaler Führung. Auf der Grundlage kurzer theoretischer Herleitungen wird aufgezeigt, weswegen die Außenkriterien als relevante Indikatoren für Führungserfolg eingestuft werden. Es werden Außenkriterien zum Image und zur Identifikation (Innovationsbereitschaft, Arbeitszufriedenheit, Verbundenheit und Identifikation sowie Arbeitsmotivation), zur Information (Behinderung durch mangelnde Information, regelmäßige Besprechung mit dem/der direkten Vorgesetzten, Kommunikation sowie mangelnde Beteiligung an Entscheidungen), zur Kooperation (Kommunikation sowie Konkurrenz) und zum subjektiven Belastungsempfinden (Beeinträchtigung durch hohes Risiko, Beschwerden durch die Arbeit sowie Stress) eingeführt. Die dazugehörenden Skalen werden hinsichtlich der Gütekriterien kritisch geprüft. Der theoretische Abschnitt der Arbeit endet mit der Darstellung der Fragestellungen: 1\. Das Instrument zur Messung transformationaler Führung (MLQ deutsche Version) ist zur Erhebung von Führung in öffentlichen Verwaltungen geeignet. Das Instrument besteht aus neun Skalen welche unter anderem transformationale, transaktionale und Laissez-Faire Verhaltensweisen erfassen. Hierbei ergibt sich eine hochvalide Trennung zwischen den fünf transformationalen und den drei transaktionalen Skalen. 2\. In der öffentlichen Verwaltung zeigt sich eine große Bandbreite hinsichtlich des Ausmaßes transformationaler, transaktionaler und Laissez- Faire Führung. Hieraus lässt sich ableiten, dass in der öffentlichen Verwaltung Einheiten mit hochgradig transformational eingeschätzten Führungskräften existieren. 3\. Transformational geführte Verwaltungseinheiten sind "erfolgreicher" als nicht transformational geführte Verwaltungseinheiten. Erfolg manifestiert sich hier unter anderem in positiveren Einschätzungen der Zusammenarbeit, der häufigeren Beteiligung an Entscheidungen oder geringerer Risikowahrnehmung. 4\. "Erfolgreiche" Verwaltungseinheiten weisen Kriterien lernender Organisationen auf. Kriterien lernender Organisationen werden auf der individuellen Ebene über hohe Innovationsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit operationalisiert. Der empirische Teil der Arbeit beginnt mit Grundüberlegungen zum weiteren Vorgehen und der Darstellung der Stichprobe (N= 1767). Hieran schließen sich ausführliche Analysen (u.a. Clusteranalysen, Diskriminanazanalysen, multiple Regressionsanalysen, Varianz- und Kovarianzanalysen) zwischen den Führungsskalen und den Skalen der Außenkriterien. Dabei werden Substichproben mit und ohne Führungsfunktion unterschieden. In dem Hauptteil der Analysen werden auf der Grundlage einer Clusteranalyse zwei Gruppen gebildet. Die eine Gruppe weist hohe Werte hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit und Innovationsbereitschaft auf, die andere ist durch geringe Werte diesbezüglich gekennzeichnet. Zwischen diesen Gruppen werden systematische Unterschiede hinsichtlich der Fremdbeurteilung des Ausmaßes transformationaler Führung der nächsthöheren Führungskräfte festgestellt. Die Arbeit endet mit einer Ergebnisdarstellung. Die Fragestellungen können bestätigt werden. In Tabellen werden die prädiktiven Qualitäten der einzelnen Führungsskalen hinsichtlich der Außenkriterien abgebildet. Das Fazit und eine kritische Würdigung der Ergebnisse mit einem Forschungsausblick schließen die Arbeit.
The work begins with a organization-psychological imbedding. Here an excursion takes place to the contingence model and the structure dimensions from Kieser (1995). A criticism to the Astonkonzept (Kieser & Kubicek, 1992) locks the chapter, in which extensive historical bases are pointed out for structural development in public administrations. In the next section the bases are put to organizational learning and the organizational change. A historical excursion points out the development of the investigations and the most prominent beginnings. The concept from Wiegand (1996) is represented in detail and set into connection with the question of investigation. A special meaning is given to the model of Thom and Ritz (2000) about the readiness for innovation. The work continues in a chapter for transformational leadership. The development of the beginning of the theoretical origins (Burns, 1978) up to the instrument for the measurement of transformational leadership (Felfe & Goihl 2002), used in the available work, is introduced. The current discussion conditions are stated. The specific aspects of the leadership concept are opposite placed to those of other concepts and discussed critically. It is primarily shown a demarcation line to concepts of attribution, charisma concepts and the model of substitutes of leadership . The meaning of the transformational guidance for success organisationalen learning is put out. In the next section the representation of psychological relevant external criteria for the measurement of transformational leadership takes place. On the basis of short theoretical derivations it is pointed out why the external criteria are classified as relevant indicators for leadership success. External criteria are introduced to the image and for identification (readiness for innovation , work satisfaction, solidarity and identification as well as work motivation), for information (handicap by lack of information, regular discussion with the direct superiors, communication as well as lack of participation in decisions), for co-operation (communication as well as competition) and for subjective load feeling (impairment by high risk, complaints by the work as well as stress). The appropriate scales are examined critically regarding the control criteria. The theoretical section of the thesis ends with the representation of the questions: 1\. The instrument for the measurement of transformational leadership (MLQ German version) is suitable for the investigation of leadership in public administrations. The instrument consists of nine scales which measures among other things transformational, transactional and laissez-faire behaviors. Here a highvalid separation between the five transformational and the three transactional scales results. 2\. In the public administration a large range is shown regarding the extent of transformational, more transactional and laissez-faire leadership. From this it can be derived that in the public administration units exist with high-grade transformational estimated superiors. 3\. Transformational led administrative units are more "successful" as not transformational led administrative units. Success manifests itself among other things in more positive estimates of co-operation, the more frequent participation in decisions or smaller risk perception. 4\. "Successful" administrative units exhibit criteria of learning organizations. Criteria of learning organizations are operationalised on the individual level over high readiness for innovation and work satisfaction. The empirical part of the thesis begins with basic considerations for the further procedure and the representation of the sample (N = 1767). Detailed analyses are following (among other things cluster analyses, discriminance analyses, multiple regression analyses, variance and covariance analyses) between the guidance scales and the scales of the external criteria. Subsamples with and without guide function are differentiated. In the main part of the analyses on the basis of a cluster analysis two groups are formed. The one group exhibits high values regarding the work satisfaction and readiness for innovation, the other one is characterized in small values. Between these groups systematic differences are determined regarding the foreign evaluation of the extent of transformational leadership of the next high-level superior. The thesis ends with a result representation. The questions can be confirmed. In tables the praedictive qualities of the individual leadership scales are illustrated regarding the external criteria. The conclusion and a critical appreciation of the results with a research view close the work.
