Angesichts tiefgreifender gesellschaftlicher und technologischer Transformationen ist die berufliche Weiterbildung – insbesondere in niedrigschwelligen, non-formalen Formaten – eine Schlüsselressource für Beschäftigungssicherheit und soziale Teilhabe. Dennoch ist der Zugang zu non-formaler Weiterbildung in Deutschland hochgradig ungleich verteilt und insbesondere Betriebe nehmen hierbei eine doppelte Schlüsselrolle ein: Bereits der Zugang zu Betrieben, die non-formale Weiterbildung anbieten oder unterstützen, stellt eine erste Barriere dar. Vor allem Betriebe mit hohem Qualifikations- und Tätigkeitsniveau bieten ihren Beschäftigten bessere Weiterbildungschancen. Ist der Zugang zu einem Weiterbildungsbetrieb geschafft, stellt der innerbetriebliche Zugang zu Informationen, finanzieller Unterstützung und Freistellung für Weiterbildung eine zweite Barriere dar, bei der vor allem Beschäftigte mit einfachem Tätigkeitsniveau benachteiligt sind. Während die individuellen Determinanten für die Teilhabe an betrieblicher Weiterbildung gut erforscht sind, bleiben die organisationalen Kontexte, in denen Weiterbildungsungleichheit (WBU) reproduziert wird, in der bisherigen Literatur weitgehend eine „Black Box“. Bestehende Ansätze fokussieren meist auf einzelne unterrepräsentierte Gruppen und vernachlässigen oft die zugrunde liegenden relationalen Ungleichheiten zwischen Beschäftigtengruppen. Insbesondere mangelt es an quantitativen, verallgemeinerbaren Erkenntnissen darüber, wie betriebliche Opportunitätsstrukturen (die primär durch Personalstrategien und externe Feldeinflüsse bedingt sind) die Reproduktion von WBU beeinflussen. Die Dissertation öffnet diese Black Box, indem sie die Entstehung betrieblicher WBU explizit als Ergebnis relationaler Aushandlungsprozesse in organisationalen Kontexten analysiert. Dabei stützt sich die Arbeit auf die Relationale Ungleichheitstheorie (RIT), die um neo-institutionelle und transaktionskostentheoretische Perspektiven erweitert wird. Dadurch werden drei Einflussbereiche und ihre Wechselwirkungen empirisch greifbar: Erstens, das relationale Aushandlungspotenzial (RAP) von Beschäftigtengruppen, operationalisiert über ihre Gruppengröße und relative Einkommensposition; zweitens, die Ausgestaltung betrieblicher Personalstrategien (PS) in den Dimensionen Formalisierung, Entwicklungs- und Flexibilisierungsorientierung; sowie drittens, der Einfluss regulativer, normativer, mimetischer sowie marktbezogener Feldeinflüsse. Auf Basis des BIBB-Betriebspanels zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (Wellen 2018–2019) zeigt sich ein erstes Kernergebnis bereits an der ersten Barriere: Weiterbildende Betriebe sind im Vergleich zu nicht-weiterbildenden sozial selektiver und weisen signifikant höhere tätigkeitsniveauspezifische Einkommensungleichheiten auf. Für die Analyse der zweiten Barriere wird WBU als Differenz (und als Odds-Ratio) der Weiterbildungsteilnahmequoten von Beschäftigten mit (hoch-)qualifiziertem vs. einfachem Tätigkeitsniveau operationalisiert (finales Analysesample: N = 1.960 Weiterbildungsbetriebe mit mindestens drei Beschäftigten je Tätigkeitsniveau). Hier erweist sich das RAP erwartungskonform als starker Prädiktor: Sowohl eine größere Gruppengröße als auch eine bessere Einkommensposition der Beschäftigten mit einfachem Tätigkeitsniveau führen zu einer signifikanten Reduktion der WBU. Während institutionelle Rahmenbedingungen wie Mitbestimmung und Tarifbindung primär die Teilnahme der (hoch-)qualifizierten Beschäftigten fördern und somit die WBU tendenziell verstärken, wirken externer Marktdruck durch Stellenbesetzungsprobleme und hohe Personalfluktuation im Segment der einfachen Tätigkeiten ungleichheits-reduzierend – allerdings nicht primär durch eine stärkere Förderung der benachteiligten Gruppe, sondern insbesondere durch eine Absenkung der Teilnahme der privilegierten Gruppe („Abschwächungs-“ bzw. „Umverteilungseffekte“). Förderliche Personalstrategien heben meist die Teilnahme aller Beschäftigten an, ohne die Ungleichheitsschere zu schließen („Fahrstuhleffekt“). Eine Synthese der untersuchten Effekte aus den drei Einflussbereichen (mittels LASSO-Regression und Shapley-Dekomposition) ebnet den Weg für eine Typologie betrieblicher (Un-)Gleichheitsregime anhand einer Latenten Profilanalyse. Diese zeigt zwei idealtypische betriebliche Konfigurationen geringerer WBU: einen reaktiven Pfad, bei dem externer Druck und internes Aushandlungspotenzial eine „erzwungene“ Gleichheit durch Ressourcenumverteilung bewirken, und einen proaktiven Pfad, bei dem eine strategisch-inklusive Personalentwicklung zu mehr Teilhabe durch gezielte Investitionen führt. Die Arbeit leistet mit einem der ersten quantitativen Tests der RIT im Feld der deutschen Weiterbildungs-forschung einen wichtigen theoriegeleiteten Beitrag. Durch den Fokus auf betriebliche Konfigurationen und die zentrale Rolle von Aushandlungspotenzial liefert sie wichtige Impulse für Politik und Praxis, die über die Analyse von Einzelfaktoren hinausgehen und die Notwendigkeit ganzheitlicher Ansätze zur Förderung von Chancengleichheit bei betrieblicher Weiterbildung betonen.
Given profound social and technological transformations, continuing vocational education and training – especially in low-threshold, non-formal formats – is a key resource for job security and social participation. Nevertheless, access to non-formal training in Germany is highly unequal, and companies play a dual key role in this regard: First, simply gaining access to companies that offer or support non-formal training con-stitutes an initial barrier. Companies with high qualification and skill levels, in particular, offer their em-ployees better training opportunities. Once access to a company providing training has been achieved, internal access to information, financial support, and release from work for training represents a second barrier, which is a particular disadvantage for employees in low-skill levels. While the individual determinants for participation in workplace training are well-researched, the organizational contexts in which training ine-quality (TI) is reproduced have remained largely a “black box” in existing literature. Current approaches often focus on individual underrepresented groups and neglect the underlying relational inequalities be-tween employee groups. In particular, there is a lack of quantitative, generalizable findings on how work-place opportunity structures (primarily shaped by human resource strategies and external field influences) influence the reproduction of TI. The dissertation opens this black box by explicitly analyzing the emergence of workplace TI as the result of relational negotiation processes in organizational contexts. The work is based on Relational Inequality Theo-ry (RIT), expanded by neo-institutional and transaction cost theory perspectives. This makes three areas of influence and their interactions empirically tangible: First, the relational bargaining potential (RBP) of em-ployee groups, operationalized via their group size and relative income position; second, the design of corpo-rate human resource strategies (HRS) in the dimensions of formalization, development, and flexibility ori-entation; and third, the influence of regulatory, normative, mimetic, and market-related field influences. Based on the BIBB Establishment Panel on Qualification and Competence Development (2018–2019 waves), a first key finding emerges at the initial barrier: Companies that provide training are more socially selective compared to non-training companies and exhibit significantly higher skill-level-specific income inequalities. For the analysis of the second barrier, TI is operationalized as the difference (and as the odds ratio) in training participation rates between employees with (highly) qualified vs. low skill levels (final analysis sample: N = 1,960 training companies with at least three employees per skill level). Here, as ex-pected, the RBP proves to be a strong predictor: Both a larger group size and a better income position for employees in low-skill levels lead to a significant reduction in TI. While institutional frameworks such as co-determination and collective bargaining primarily promote the participation of (highly) qualified employ-ees and thus tend to reinforce TI, external market pressure from recruitment problems and high staff turno-ver in the low-skilled segment has an inequality-reducing effect. This is not primarily achieved by increas-ing support for the disadvantaged group, but rather by lowering the participation of the privileged group (“attenuation” or “redistribution effects”). Supportive human resource strategies typically raise participation for all employees without closing the inequality gap (“elevator effect”). A synthesis of the examined effects from the three areas of influence (using LASSO regression and Shapley decomposition) paves the way for a typology of corporate (in)equality regimes based on a Latent Profile Analysis. This reveals two ideal-typical corporate configurations of lower TI: a reactive path, where external pressure and internal bargaining potential bring about “forced” equality through resource redistribution, and a proactive path, where strategic and inclusive human resource development leads to greater participation through targeted investments. With one of the first quantitative tests of RIT in the field of German continuing education research, this work makes an important theory-driven contribution. By focusing on corporate configurations and the cen-tral role of bargaining potential, it provides crucial impetus for policy and practice that goes beyond the analysis of single factors and emphasizes the need for holistic approaches to promoting equal opportunity in workplace training.
